Transparência, compliance, LGPD e boas práticas no trabalho remoto

Em setembro de 2025, o Banco Itaú demitiu aproximadamente 1.000 funcionários alegando “baixa produtividade no home office”. Este episódio levanta questões fundamentais sobre os limites legais e as melhores práticas para monitoramento de funcionários em trabalho remoto.

Como advogada especialista em Direito Empresarial, Compliance e LGPD, vejo neste caso uma oportunidade valiosa para orientar empresários sobre como implementar políticas de monitoramento que sejam ao mesmo tempo eficazes e juridicamente seguras.

1 – O que aconteceu no caso do Banco Itaú:

1.1 – A versão do banco:

• Incompatibilidade entre registros de ponto e atividades nas plataformas digitais;
• Violação ao “princípio da confiança”;
• Baixa produtividade comprovada por métricas.

1.2 – A versão dos funcionários:

• Funcionários premiados internamente por desempenho;
• Boas avaliações sem advertências prévias;
• Trabalho e estudos extras fora do expediente ignorados;
• Falhas no sistema de registro de ponto;
• Descoberta do monitoramento apenas no momento da demissão.

O ponto crítico: Softwares de monitoramento secreto por uma média de 6 meses, medindo produtividade através de cliques, aberturas de abas e tempo de uso do computador, sem conhecimento dos funcionários.

2 – Os Fundamentos Jurídicos do Monitoramento no Home Office

2.1 – Base Legal: CLT e Constituição Federal

O poder diretivo do empregador, previsto no artigo 2º da CLT, permite o controle e fiscalização do trabalho, mas encontra limites nos direitos fundamentais estabelecidos pela Constituição Federal. O artigo 5º, incisos X, XII e LXXIX protegem a intimidade, vida privada, o sigilo das comunicações e os dados pessoais, criando um equilíbrio delicado que deve ser respeitado.

O artigo 6º da CLT, que trata da equiparação entre trabalho presencial e remoto, estabelece que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância”. Isso significa que os direitos e deveres permanecem os mesmos, mas a forma de exercê-los deve se adaptar à modalidade.

2.2 – LGPD no Ambiente Corporativo

A Lei Geral de Proteção de Dados traz regras específicas para o tratamento de dados pessoais no ambiente de trabalho. O artigo 7º, inciso II permite o tratamento para “cumprimento de obrigação legal ou regulatória”, enquanto o artigo 11, inciso II, alínea ‘a’ e ‘e’ autoriza o tratamento para “exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral”.

Crucialmente, o artigo 8º, § 3º estabelece que “é vedado o tratamento de dados pessoais mediante vício de consentimento”, e o artigo 38 dita que “a autoridade nacional poderá solicitar ao controlador relatório de impacto à proteção de dados pessoais” quando houver tratamento de dados de funcionários.

3 – Como Implementar Monitoramento Legal e Eficaz em Home Office

3.1 – Transparência e Comunicação: Pilares Fundamentais

A transparência não é apenas uma boa prática – é uma exigência legal. O artigo 6º da LGPD estabelece que o tratamento de dados pessoais de funcionários deve observar critérios de transparência, finalidade, adequação e necessidade. Isso significa que:

• Políticas claras e acessíveis: Todo funcionário deve ter conhecimento prévio sobre quais dados serão coletados, como serão utilizados e por quanto tempo serão armazenados;
• Consentimento informado: Embora não seja sempre necessário no ambiente corporativo o consentimento, o funcionário deve compreender claramente o que está sendo monitorado;
• Comunicação de mudanças: Qualquer alteração nas políticas de monitoramento deve ser comunicada com antecedência e clareza.

3.2 – Equipamentos e Ferramentas: Responsabilidade Empresarial

O artigo 75-D da CLT estabelece que “as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”.

Esta disposição é fundamental porque:

• O monitoramento só pode ocorrer em equipamentos fornecidos pela empresa;
• A empresa tem responsabilidade de fornecer ferramentas adequadas para o trabalho;
• Não é permitido instalar softwares de monitoramento em dispositivos pessoais dos funcionários.

3.3 – Métricas Equilibradas e Justas

O desafio está em criar métricas que reflitam a real produtividade do funcionário. O trabalho intelectual possui características únicas:

• Processos cognitivos: Reflexão, planejamento e criatividade não são mensuráveis por cliques ou tempo de tela;
• Pesquisa e estudo: Muitas funções exigem consulta a materiais físicos, livros ou pesquisas fora do ambiente digital;
• Colaboração: Reuniões por telefone, conversas pessoais com clientes ou colegas podem não ser capturadas pelos sistemas.

Por isso, recomenda-se:

• Combinar métricas quantitativas com avaliações qualitativas;
• Estabelecer metas baseadas em entregas e resultados;
• Considerar a natureza específica de cada função;
• Permitir que o funcionário apresente justificativas sobre sua produtividade.

3.4 – Respeito aos Direitos Fundamentais

O home office não elimina direitos básicos do trabalhador:

• Direito à desconexão: Intervalos, horário de almoço e fim do expediente devem ser respeitados;
• Privacidade doméstica: Câmeras ou microfones que captem o ambiente familiar são inadmissíveis;
• Intimidade digital: Acesso a dados pessoais, histórico de navegação pessoal ou comunicações privadas é vedado.

3.5 – Documentação e Procedimentos

Todo processo de monitoramento deve ser documentado:

• Contratos atualizados: Cláusulas específicas sobre trabalho remoto e monitoramento;
• Regulamentos internos: Políticas detalhadas sobre uso de equipamentos e ferramentas;
• Registros de treinamento: Comprovação de que funcionários foram adequadamente orientados;
• Avaliações periódicas: Documentação dos processos avaliativos e seus critérios.

4 – Riscos Jurídicos do Monitoramento Inadequado

4.1 – Violações à LGPD

• Multas administrativas: Até 2% do faturamento da empresa, limitadas a R$ 50 milhões, por infração;
• Responsabilização civil: Indenizações por danos materiais e morais;
• Bloqueio de dados: Suspensão ou bloqueio das atividades de tratamento de dados.

4.2 – Consequências Trabalhistas

• Reversão de demissões por justa causa: Quando baseadas em monitoramento inadequado;
• Danos morais: Por violação à privacidade e dignidade do trabalhador;
• Adicional de insalubridade digital: Tendência jurisprudencial emergente;
• Rescisão indireta: Funcionário pode pleitear demissão por culpa do empregador.

4.3 – Impactos Reputacionais e Comerciais

• Perda de talentos: Ambiente de desconfiança afasta profissionais qualificados;
• Imagem institucional: Exposição negativa na mídia e redes sociais;
• Relacionamento sindical: Conflitos com representações dos trabalhadores;
• Dificuldades na captação: Novos funcionários podem rejeitar propostas da empresa.

5 – Boas Práticas Para Implementação Segura

5.1 – Fase 1: Planejamento e Estruturação

Antes de implementar qualquer sistema de monitoramento, é essencial:

1. Análise de necessidade: Identificar objetivamente por que o monitoramento é necessário;
2. Mapeamento legal: Verificar acordos coletivos, convenções e normas aplicáveis ao setor;
3. Avaliação de impacto: Realizar DPIA (Data Protection Impact Assessment) ou relatório de impacto conforme LGPD;
4. Consulta jurídica: Validar todos os procedimentos com profissionais especializados.

5.2 – Fase 2: Desenvolvimento de Políticas

A criação de políticas robustas deve incluir:

1. Política de Home Office: Documento abrangente sobre direitos e deveres;
2. Regimento interno e compliance: regras do jogo e de boas práticas aplicáveis à empresa e todos seus colaboradores;
3. Manual do Usuário: Instruções práticas sobre uso de equipamentos;
4. Código de Conduta Digital: Comportamentos esperados no ambiente virtual.

5.3 – Fase 3: Implementação e Treinamento

A implementação deve ser gradual e educativa:

1. Treinamento de gestores: Capacitação sobre limites legais e éticos;
2. Orientação aos funcionários: Workshops sobre nova política;
3. Período de adaptação: Implementação progressiva com acompanhamento;
4. Canal de dúvidas: Mecanismo para esclarecimentos constantes.

5.4 – Fase 4: Monitoramento e Ajustes

Após a implementação, é necessário:

1. Avaliação periódica: Revisão da eficácia das métricas;
2. Feedback dos funcionários: Coleta de opiniões e sugestões;
3. Atualização de políticas: Adequação a mudanças legais e práticas;
4. Auditoria interna: Verificação regular de conformidade.

6 – Conclusão: Prevenção é Investimento, Não Custo

O caso Itaú nos ensina que economizar em consultoria jurídica preventiva pode custar milhões em passivos trabalhistas.

A diferença entre uma empresa que monitora legalmente e outra que enfrenta processos milionários está na estratégia jurídica preventiva.

No mundo dos negócios digitais, compliance não é burocracia – é proteção patrimonial e vantagem competitiva.

Sobre a autora: Débora Minuncio Nascimento é advogada especialista em Direito Empresarial, Compliance e LGPD, com mais de 6 anos ajudando empresários a transformar riscos jurídicos em oportunidades de crescimento seguro.

www.deboramnascimento.com.br

Publicado em 17 de setembro de 2025.